הנעת עובדים באמצעות חיבור לחוזקות

בעשור האחרון התפתחה מגמה של פסיכולוגיה חיובית, אשר שמה דגש על החיובי, על הדברים הטובים בחיים, תוך הסתכלות על "יש". גישה זו שונה מהגישה אשר מחפשת את ה"חוסר", את מה שאין , בכדי להניע אנשים לפעולה.

פסיכולוגיה חיובית לפיתוח כלים בניהול

בהתבסס על התפיסה של הפסיכולוגיה החיובית פותחו כלים שונים להנעת עובדים, באמצעות החיבור לחיוב, כגון "חקר מוקיר", מיפוי החוזקות ועוד. גישות אלו מחברות את האדם לפוטנציאל הטמון בו, לאפשור ול"יש", ומתוך יצירת מרחב של אמון באדם, תוך מיקוד בדברים החיוביים, עשויה להיווצר מציאות בה אנשים מתחברים לחוויה חיובית, מה שמאפשר להם להיפתח, להתרחב ולהתפתח אל עבר הפוטנציאל הטמון בהם. התנהלות זו שונה ממצב בו מנהלים מניעים את העובדים שלהם מפחד, מחוסר ומחיפוש אחר ה"אין", חצי הכוס ה"ריקה", מה שעלול לייצר מצב של התכווצות, פחד ואף ייאוש.

נכון שהפחד, אם נשחק במילים, מהווה גם "דחף", מקור הנעה ומוטיבאציה. אך האם ייעוץ למנהלים יכול לאפשר למנהלים לאמץ דרכים חדשות להניע את עובדיהם אל עבר ההצלחה, מבלי לחבר אותם לחשש ולפחד? ומתוך כך גם לאפשר פיתוח מנהלים.

האתגרים בניהול

 האתגר של המנהלים כיום, הוא לזהות את נקודות החוזקה של כל חבר צוות, ולחפש דרכים, ביחד איתו, להתפתח באותם מקומות, ולהעצים את אותן יכולות ומיומנויות שקיימים אצלו באופן טבעי, ואשר מהווים ערך מוסף אישי וארגוני. דוגמה לכך, הינו אדם בעל כישורים חברתיים יוצאי דופן. אדם שמתחבר בקלות למגוון אנשים, יוצר קשרים טובים המבוססים על אמון ויודע אף לשמר אותם באותה קלות שיצר אותם. אין ספק שתכונה זו אינה טריוויאלית ואינה קיימת בכל אדם. האתגר הניהולי הדורש פיתוח מנהלים, הינו היכולת לראות את החוזקה של אותו עובד ולחפש עבורו תפקידים שיעצימו יכולות אלו. ניכר כי לאותו אדם מתאים תפקיד שבו הוא בא במגע יום יומי עם אנשים, באם לקוחות, ספקים, עמיתים, ולכן הוא יכול לאייש תפקיד של מכירות, פיתוח עסקי ועוד. זאת בכדי למנף את החוזקות שלו, לטובתו והן לטובת החברה, מה שיאפשר לו למקסם את הפוטנציאל הטמון בו.

אין זה אומר שאם מנהל מאפשר לעובד שלו להתמקד בחוזקותיו הוא לא ייאלץ להתפתח ולגדול תוך כדי התמודדות עם אתגרים. אך הגדילה וההתפתחות יהיו באמצעות הליכה אחר היכולות המולדות שלו. לדוגמה, ייתכן כי אותו עובד ייאלץ להתמודד עם לקוחות מאתגרים יותר, כאלה שאינם ידידותיים, בלשון ההמעטה, וייאלץ להתעלות מעבר לתחושות הראשוניות של הימנעות מקשר עם אותם לקוחות, מכיוון שהארגון צריך את הלקוחות הללו. מצב זה יגרום לכך שאותו עובד יצטרך לשכלל את יכולות הסובלנות והאינטליגנציה הרגשית שלו, ייתכן שאף מעבר להתנהלות הטבעית שלו. יותר מכך, ייתכן כי תפקיד זה ידרוש מאותו עובד לסגל מיומנויות נוספות, מעבר להרחבת היכולות הבינאישיות, בכדי לצמוח ולגדול. לדוגמה ייתכן כי תפקיד זה ידרוש ממנו לעשות סדרי עדיפויות ,באיזה לקוחות להשקיע ובאיזה לא, וניהול הזמן שלו ככה שיוכל לנהל את מגוון לקוחות החברה.

מנהלים רבים מתמקדים בחולשות ובחוסרים של עובדיהם, אך קשה להם לתת באופן טבעי ושוטף משוב חיובי, על דברים טובים שעושים העובדים. היכולת לראות את ה"יש" ולתת על כך משוב יכולה להעצים את העובדים ואת האווירה הכללית של סביבת העבודה ולהוות מניע לגדילה ומצוינות. לכן, היכולת של מנהלים,ומכך החשיבות של פיתוח מנהלים, לפתח ולהעצים את עובדיהם מתוך החוזקות וראיית הפוטנציאל שלהם, עשוי לטמון בתוכו מקסום הפוטנציאל של העובדים תוך התמודדות טובה יותר עם האתגרים שבדרך.

להשמיע את דעתך